En DISC test giver værdifuld indsigt om adfærdstræk.

Carsten Hoelstad - 10. juli 2020

Lad os bare slå en ting fast. En DISC-test er ikke det eneste analyseværktøj, du kan bruge i din søgen efter viden om en medarbejder eller en potentiel en af slagsen. Men eftersom det nærmest er blevet allemandseje i det danske erhvervsliv og italesættes som Biblen, når der skal rekrutteres, må vi lade os føje.

Vi belyser her den meget omtalte DISC-test, og hvad det er for en størrelse. Og ikke mindst, hvad du kan bruge den til. Du kommer nemlig til at læse det her mange gange på vores blog. Kontekst. Kontekst is key. Det vigtigste er at vide, i hvilken kontekst du skal bruge din analyse. Det vil give dig et bedre svar, som du rent faktisk kan bruge til noget.

Kort fortalt er en DISC-test en analyse af personprofiler. Den er populær på grund af sin tilgængelighed, og mange virksomheder bruger den i et større eller mindre omfang i forbindelse med HR-aktiviteter.

Testen anvendes ofte ved nyansættelser, hvor man gerne vil se en kandidat an. Men det kan såmænd også være for at blive klogere på udviklingspotentialet eller værdier ved sammensætning af teams. DISC har mange facetter, og derfor anbefaler vi også, at man skal være skarp på konteksten, før vi kaster os ud i test og analyse.

Hvad er DISC?

Det mest nærliggende at begynde med er svaret på det spørgsmål, der måske trænger sig på. Forkortelsen DISC står for “Dominans”, “Indflydelse”, “Stabilitet” og “Conscientious”. Sidstnævnte oversættes på dansk til “Samvittighedsfuld”.

En DISC-test har også farver til hvert bogstav. Nogen bruger farverne, mens andre bruger bogstaverne, når de fortæller en kollega, at de er høj på D og lav på S.

D – Rød

I – Gul

S – Grøn

C – Blå

Helt konkret tager testen – eller analysen om man vil – udgangspunkt i en masse spørgsmål, som er baseret på forskellige situationer i det daglige arbejde. Ud fra svarene kan man danne sig et billede af vedkommendesadfærd i de givne situationer.

Skal du forfremme en medarbejder til leder for et salgsteam fyldt med D-profiler, der er meget udadvendte og højtråbende, skal du nok ikke ansætte den mest introverte person til at lede dem. Det er et dårligt match fra starten. Og skal du bruge en projektleder, skal du have en, der er god til at følge op på ting, putte dem i kasse i ramme og er konsistent. Så har du ikke behov for en, der er meget gul og høj på I og som hurtigt er videre og glemmer at følge op på det igangsætte projekt.

Det karakteriserer de forskellige profiler i en DISC-test

Lad os lægge ud med det første bogstav bag testen/analysen.

D = Dominans

Vedkommende er meget fokuseret på resultater, kan være meget udadvendt, stædig, bestemt, resolut og kompromisløs. Personen har ikke noget mod at være direkte og sige tingene, som de er, og går gerne forrest. En meget klassisk lederprofil har dette i sin profil.

I = Indflydelse

Personen er meget idérig, optimistisk, udadvendt og søger andre menneskers selskab. De har stor tro på egne evner og er dygtige til at overbevise andre om, at de tager den rigtige vej. Personen er ikke den mest oplagte projektleder, da vedkommende er glimrende til at komme på nye projekter, men knap så dygtig til at planlægge og lede.

S = Stabilitet

En person, der er høj på S, er ofte en mere rolig og afdæmpet person, som ikke søger konflikter og helst ser få forandringer. De vil gerne samarbejde og er ret tålmodige. Ordet stabilitet er vigtigt for dem, hvorfor de helt store forandringer gerne skal være overskuelige for dem. Helst ingen overraskelser.

C = Conscientious (Samvittighedsfuld) En profil, der er høj på C, er meget analytisk og systematisk. Det er typisk en specialist, der har fremragende projektleder-skills. Personen er meget struktureret og har det svært med andre profiler, der ikke sætter flueben ved alt det, de laver. Fejl og sjusk hører ikke til livretterne, men det gør orden og disciplin til gengæld.

I disse scenarier kan du bruge testen

Lad os kridte banen lidt op og se på, hvornår vi mener, du kan bruge en DISC-test.

Vi har valgt at kategorisere således, at vi taler om medarbejderen, lederen og teamet. Der er stor forskel på de tre cases, fordi vi altid tænker kontekst. Skal du sammensætte et team til en opgave, er det andre parametre, du skal teste på til sammenligning med en test forud for en ansættelsessamtale.

Medarbejderen

En medarbejder kan både omtales som en eksisterende eller en potentiel. Sidstnævnte vil nok have prædikatet “Kandidat”. Du kan bruge DISC som værktøj til at blive klogere på, hvordan vedkommende vil indgå og begå sig i dit team. Om vedkommende besidder egenskaber, der er gode at have som leder, og hvordan han eller hun skal ledes for at blive motiveret.

Hvad er drivkraften bag en person, og hvordan skal vi holde ilden tændt, som vedkommende også er ansat her de næste 5-10 år? Det er sådan nogle ting, du kan bruge en DISC-test til. Nemlig at blive klogere på individet og dets mulige rolle teamet.

Lederen

Den dygtigste fagspecialist er ikke partout en naturlig leder, der har det godt med at være leder. Ønsker du at forfremme en medarbejder til leder, vil en test afsløre, om der er potentialer og ting, du skal være særligt opmærksom på. Men hvad er det, der skal til for at motivere lederen og fastholde interessen i at lede andre i teamet? Hvad er vedkommendes adfærdstræk i et lokale med mange D- og S-profiler? Det kan du få indsigt i med denne analyse.

Teamet

Alt for mange sammensætter hovedløst teams uden at kende de forskellige profilers adfærdstræk, når der fx skal arbejdes tværfagligt. Du kan derfor bruge din DISC-analyse til at se på, hvem der er oplagt at sætte sammen, hvis du har et længerevarende projekt. Du har brug for en idémager, en resultatorienteret, en systematisk og analytisk og en mægler med empati.

Ydermere kan en analyse bruges til konflikthåndtering og til at undgå dem, når du ved, hvilke profiler der tydeligt har tendens til at komme i clinch med hinanden.

Alle skal ledes forskelligt

Du er godt på vej, når du har forståelse for, at dine medarbejdere ikke nødvendigvis er ens, selv om de slår ud på de samme bogstaver eller farver i DISC.

For der er nuancer af de fire farver. Og vi har alle noget med i os, der gør, at vi reagerer på en bestemt måde i en given arbejdssituation.

Søg derfor den værdifulde indsigt ved en analyse, så du ved, hvorledes du skal navigere som leder. Det går nemlig ikke altid som antaget og håbet. Du vil ofte erfare, at nogen reagerer helt anderledes, end du måske troede var muligt. Igen. En analyse er indsigt, og du er nødt til at komme hele vejen rundt og ikke blot analysere generelt. Kontekst.

Tror du, eller ved du?

Vores mantra er; tror du, eller ved du? Altså ved du, at din medarbejder er dygtig til at projektere og udføre ensformigt arbejde, eller tror du bare?

Vores mange analyser giver dig mulighed for at få den indsigt, du har behov for, så du netop ved og ikke bare tror og gisner. Mavefornemmelser kan koste dig dyrt.

Ræk endelig ud, hvis du har spørgsmål til DISC-tests eller andet inden for vores analyser og værktøjer. Vi er kun en e-mail eller et opkald væk.