Personlighedstest – få indsigt gennem analyse

Carsten Hoelstad - 16. januar 2021

Personlighedstest, hvad skal du lige med sådan en? Vi vil gerne slå et slag for, at en test ikke bør tage udgangspunkt i noget generelt, men altid bør have fokus på kontekst. Indlægget her udspringer af en tanke om, hvad en personlighedstest er, og hvad du kan bruge den til – primært i professionelt øjemed.

Langt de fleste mennesker, der er blevet ansat i en virksomhed, har været “udsat” for en personlighedstest. Det er virksomhedernes værktøj til at få indsigt i, hvad det potentielt er for en medarbejder, de skal få til at passe ind i teamet. Og det giver rigtigt god mening at benytte den åbenlyse mulighed. Men brugen af en sådan en analyse bør dog have flere formål end blot at blive anvendt i forbindelse med ansættelser.

En personlighedstest kan anvendes til langt mere, som er brugbart i enhver organisation eller sågar i privatlivet. I People Analyze har vi arbejdet med alverdens analyseværktøjer – herunder DISC-tests, som er glimrende til at få mere viden om et menneske, som man ikke umiddelbart ville få indtryk af ved en samtale. Det er dog vigtigt at komme hele vejen rundt og derfor se på det hele med et 360 graders perspektiv.

Når vi taler om personlighedstest, handler det ligeledes om bl.a. mindset, attitude og emotionel intelligens. Vi ser derfor blandt andet på:

• Værdier og drivkræfter bag adfærdstrækkene
• Adfærdsprofiler og adfærdsmønstre
• Hvordan personen skal ledes og motiveres
• Sammenligninger med andre teammedlemmer
• Konfliktprofiler
• Specifikke kontekstprofiler som fx den nye leder eller salg til anderledes profiler.

DISC personlighedstest hører til de mest anvendte analyser

DISC-testen er nok den mest anvendte blandt de personlighedstests, der findes og anvendes ude i det danske erhvervsliv. Men hvad afdækker testen egentligt?

DISC står for “Dominans”, “Indflydelse”, “Stabilitet” og “Samvittighedsfuld” – hvilket er oversat fra det engelske “Conscientious”. Nogen omtaler testen med disse bogstaver, mens andre benytter de farver, de er inddelt i.

Dominans → Grøn

Indflydelse → Rød

Stabilitet → Blå

Conscientious → Gul

Hvad kan du så helt lavpraktisk bruge din personlighedstest til? Det svar er ikke entydigt, da det afhænger af konteksten. Får du lavet en analyse, fordi du skal til jobsamtale, og HR-chefen i den pågældende virksomhed gerne vil have noget at tale ud fra – eller skal den helt konkret bruges til at udvikle dig som medarbejder eller person?

Da vi selv har arbejdet med analyseværktøjer, siden ruder konge var knægt, har vi erfaret, at det netop handler om konteksten og ikke alene for analysens og/eller indsigtens skyld. Vi skal være bevidste om, hvad vi skal bruge indsigten til. Det gør det nemmere at vælge, hvilken analyse vi skal gøre brug af, og hvad vi ønsker at få ud af den.

Det kan fx være en medarbejder, der skal forfremmes til leder, eller en medarbejder, hvor motivationen er dalende. Der er mange aspekter, som du bør være bevidst om, når du sender en personlighedstest til en medarbejder. Dem dykker vi lidt dybere ned i nu.

Hvad kan du “måle” med en personanalyse?

Lad os slå én ting fast. Mennesker er forskellige, og det er derfor lige så forskelligt, hvad der driver og motiverer en i det professionelle, som for langt de fleste fylder det meste af deres dagligdag. Derfor er det på sin plads at vide, hvordan og hvorledes man som virksomhed skaber de optimale rammer og betingelser for en medarbejder.

Når vi arbejder med en personlighedstest, kan vi godt lide at fragmentere dem ud fra kontekst. Hermed et blik på ovenstående ting, vi typisk ser på.

Værdier og drivkræfter bag adfærdstrækkene

Vi vil gerne vide, hvilke værdier en medarbejder eller potentiel medarbejder har. De kan afspejle personen og give et indblik i, om vedkommende passer godt ind. Skal vedkommende forfremmes til leder, er det meget rart at vide, om han eller hun besidder stærke empatiske kvaliteter. Såfremt det er en værdi, du gerne ser en leder have i din virksomhed.

Vi vil ligeledes gerne have indsigt i, hvad der er drivkraften bag en profil. Den viden skal vi naturligvis bruge til at fremme drivkraften, så vi fastholder motivationen hos den pågældende.

Adfærdsprofiler og adfærdsmønstre

Adfærd er noget af det, der ikke umiddelbart kommer til udtryk, når man møder mennesker første gang. Det viser sig over tid, når man bliver presset, møder modgang, møder medgang, og når man generelt færdes og arbejder sammen med andre mennesker.

Hvordan agerer x, når han eller hun bliver sat sammen med y, der har en markant anden profil? Det er nyttig viden, som kan bruges på enhver arbejdsplads – eller endda i det private, hvis du gerne vil udvikle dig og vide, hvordan du skal være påpasselig over for din mand eller kone.

Hvordan personen skal ledes og motiveres

Noget af det, der bør optage enhver leder og virksomhedsejer, er naturligvis, hvordan en medarbejder skal ledes og ikke mindst motiveres. Motivationen for den enkelte kan ses direkte på bundlinjen, da vedkommende er mere effektiv – og det modsatte kan også komme til syne, hvis han eller hun er en fejlansættelse, der ikke performer.

Med en personlighedstest kan du komme et spadestik dybere og finde ud af, hvad der skal til for at skabe et gunstigt samarbejde, hvor både arbejdsgiver og arbejdstager får noget ud af det. Og medarbejderen udvikler sig. Hvilket ofte er et vigtigt parameter for en ansat.

Sammenligninger med andre teammedlemmer

Sammenligning med andre teammedlemmer er brugbart, når der skal sammensættes teams. Når du skal have opgaver løst, er det sjældent ret godt at have for mange af de samme profiler, som ser tingene fra samme vinkel. Her er det godt at blande dine teams, så du har dem, der øjner resultater og dem, der er gode til følge op på projektet, så det rent faktisk bliver til noget. For bare at tage et eksempel.

Når du gør brug af en personlighedstest, der skal give indsigt i medarbejdere til teamsammensætning, er det også klart i din interesse at vide, hvilken adfærd de forskellige profiler har, når de indgår i teams. Og hvad der driver og motiverer dem til at yde deres bedste. Det kan fx være svært for meget introverte at komme til orde i et team, hvor der er mange D-profiler (røde).

Konfliktprofiler

Konflikter på en arbejdsplads er næsten uundgåelige. Mennesker er forskellige, og der vil opstå uenigheder, uanset hvor meget du prøver at undgå det. Men vil du reducere risikoen for de helt store sager, er det godt at vide lidt om konfliktprofiler. Altså hvad kan udløse en adfærdsmæssig ændring hos en person, der møder en radikalt anderledes profil.

Med en personlighedstest kan du komme dybere ned i, hvad du skal være opmærksom på. Kan du fx se, at en person er meget udad-reagerende under pres, kan der opstå en konflikt, hvis han eller hun parres med en lignende eller diametralt modsat profil, der ikke kan håndtere denne adfærd.

Specifikke kontekstprofiler som fx den nye leder eller salg til anderledes profiler

Når en medarbejder forfremmes til leder, opstår der typisk en ny adfærd. Den nye leder forsøger at navigere og finde sig til rette i sin nye rolle og kontekst. Her er det rart at vide på forhånd, hvorledes en sådan medarbejder kan udvikle sig, og hvordan man tager det i opløbet og sikrer sig, at den ledelsesmæssige retning er i tråd med virksomhedens, og at lederen har de rette forudsætninger.

Det samme gør sig gældende, hvis du har en sælger, der er høj på C eller S, og som skal sælge til en D eller I. Her kan det være godt med nogle redskaber og ikke mindst indsigt i, hvad modtageren trigger på. Du skal fx ikke skrive eller forklare noget i mange linjer. Så taber du vedkommende. Også sådan er det hele vejen rundt.

Know your audience.

Det var lidt om personlighedstests, som er ganske brugbare. Du skal bare huske at tænke kontekst. Det er nøgleordet. Det er nøgleordet.

Vi håber, du er blevet klogere på, hvad en personlighedstest vil sige, og hvordan du kan bruge den. Du er naturligvis velkommen til at kontakte os, hvis du vil vide mere om vores analyser og værktøjer.